Het volledige 'akkoord' is te lezen op:
http://www.vng.nl/Documenten/Extranet/Marz/CVA/CAO-onderhandelingen/Onderhandelaarsakkoord_definitief.pdfVan
http://www.cnvpubliekezaak.nl/div/N111caoresultaatgemeenten6dec2005.pdf :
Resultaat voor nieuwe cao Gemeenten
Op 6 december hebben CNV Publieke Zaak, Abvakabo FNV en CMHF een onderhandelaarsresultaat bereikt met het College voor Arbeidszaken van de VNG over een nieuwe cao Gemeenten. Vanaf eind oktober is hierover veelvuldig en intensief onderhandeld. De belangrijkste afspraken zijn:
Looptijd en salaris
De looptijd van de nieuwe CAO is 18 maanden, van 1 december 2005 tot 1 juni 2007. Per 1 februari 2006 worden de salarissen structureel verhoogd met 1,6 procent, en per 1 februari 2007 met 0,8 procent. Naast deze 2,4 procent loonsverhoging is ook een werkgeversbijdrage van 1,5 procent in de levensloop afgesproken voor mensen geboren na 1949. Verder komt de korting op de
vakantietoelage voor ambtenaren jonger dan 21 jaar te vervallen.
FPU en Levensloop
Met het ABP-akkoord van juli 2005 komt er een einde aan de huidige FPUregeling. Daarmee vervalt ook de basis van de gemeentelijke aanvulling op de FPU. Om die reden moest er een mix komen van overgangsrecht en een goede nieuwe levensloopregeling.
Overgangsrecht FPU
In het akkoord van september was afgesproken dat de gemeentelijke aanvulling op de FPU in ieder geval blijft gelden tot 1 juli 2006. Na die datum is voor de werknemers die op 1 januari 2006 56 jaar of ouder zijn nu het volgende afgesproken:
Leeftijd werknemer op 1 juli 2006 Aanvulling op de FPU bij uittreden op
spilleeftijd (61 jaar en 2 maanden of 62 jaar en 3 maanden)
61 jaar of ouder 16%
60 jaar 14%
59 jaar 11,3%
58 jaar 9,4%
57 jaar 8%
56 jaar 6,9%
Dit houdt in dat bij uittreden voor de spilleeftijd het bedrag actuarieel wordt gekort. Eigenlijk wordt de bijdrage bevroren. Treedt een 58-jarige eerder uit dan de spilleeftijd, dan ontvangt hij minder dan 9,4%, treedt hij uit na de spilleeftijd, dan wordt dit hoger dan dit percentage. Deze aanpassing moest in verband met de motie Vendrik, die in de Tweede Kamer is aangenomen.
Levensloop
Werknemers die op 1 januari 2006 jonger zijn dan 56 jaar krijgen vanaf 2006 een structurele werkgeversbijdrage levensloop van 1,5% van het jaarsalaris. Hierbij geldt een vloer (minimum bedrag) van € 400. Dit is inclusief de 0,8% uit het akkoord. Ouderschapsverlof blijft iets versoberd bestaan en gaat niet volledig op in de levensloopregeling; er blijft dus een aparte regeling voor ouderschapsverlof bestaan. Wel worden de percentages loondoorbetaling aangepast. De tegemoetkoming van de fiscus bij deelname aan levensloop wordtdoor de werkgever aangevuld tot: schaal 1: 90%, schaal 2: 85%, schaal 3: 80%, schaal 4: 70%, schaal 5: 60% en schaal 6 en hoger: 50%. Voor werknemers met kinderen geboren voor 2006, waarvoor nog geen ouderschapsverlof is genoten, kunnen gebruik blijven maken van de oude regeling. Ze moeten wel tenminste een jaar in dienst zijn.
Langdurig zorgverlof: hiervoor geldt een zogenaamde‘kan-bepaling’ in CAR/UWO. Dit wordt nu een recht, met een loondoorbetaling
van 50%. Dit kan door werknemers worden aangevuld vanuit het tegoed uit levensloop. De verlofspaarregeling wordt afgeschaft. Hiervoor komt overgangsrecht, waarbij de opgebouwde rechten blijven bestaan.
Functioneel Leeftijdsontslag
Al eerder hebben wij moeten concluderen dat op basis van gewijzigde wetgeving de huidige regeling niet meer houdbaar is. Er zijn nu afspraken gemaakt over een nieuw systeem en overgangsrecht voor zittend personeel.
Nieuw systeem voor brandweer en ambulancepersoneel: loopbaanbeleid
- Aanstellingen voor onbepaalde tijd;
- Werkgever en werknemer maken samen een loopbaanplan;
- Werknemers worden opgeleid tot MBO-niveau;
- Er komt een Periodiek Arbeidsgeneeskundige Monitor, waarmee de fysieke en psychische belasting van werknemers wordt bijgehouden.
- De werknemer werkt in principe niet langer dan 20 jaar in bezwarende functie
- In deze periode bouwt hij een persoonlijk budget op per bezwarend jaar;
- Bij het vinden van een nieuwe baan geldt een salarisgarantie, en wordt de ORT in 4 jaar afgebouwd.
- Afspraken voor het geval het vinden van een nieuwe baan niet lukt.
Overgangsrecht zittend personeel:
20 dienstjaren of meer (peildatum 1 januari 2006):
- behoud flo op 55 jaar (vanaf 55 jaar een non-activiteitsregeling met 80% van de bezoldiging, op 59 jaar levensloop 70%, pensioenopbouw tijdens nonactiviteit en levensloop)
19 dienstjaren of minder: Werk of inkomensgarantie
- Vallen onder nieuw systeem: in principe na 20 dienstjaren andere passende
arbeid;
- Passende arbeid: uitgangspunt bij brandweer, vervolgens bij gemeente;
- Als passende arbeid aanwezig is: Als het inkomen in de nieuwe baan lager is, wordt de oorspronkelijke bezoldiging gegarandeerd, versterkte opbouw levensloop;
- Als het vinden van een nieuwe passende baan niet lukt, geldt een garantie op eerder uittreden volgens de volgende tabel:
Aantal dienstjaren, Deeltijd-VUT (50% werken tegen 90% salaris), Ontslagleeftijd en uitkeringspercentage
15 t/m 19 Van 55 tot 56 jaar FLO op 56 jaar tegen 80%
10 t/m 14 Van 55 tot 57 jaar FLO op 57 jaar tegen 78%
5 t/m 9 jaar Van 55 tot 58 jaar FLO op 58 jaar tegen 75%
0 t/m 4 jaar Van 55 tot 59 jaar FLO op 59 jaar tegen 70%
FLO gemeentelijk stadsvervoer
De regeling voor brandweer en ambulance gaat niet gelden voor het personeel van de Openbaar Vervoerbedrijven. Het is niet gelukt tijdig overeenstemming te bereiken over de toekomst van de FLO-regeling voor het OV. Daarom blijft de huidige regeling tot 1 juli 2006 bestaan, met de afspraak dat CAO-partijen het voor die datum eens moeten worden. Voor de bonden blijft uitreden op 60 jaar tegen 80% het uitgangspunt.
Overige afspraken:
- Ziektekosten postactieven: werkgevers waren niet bereid terug te komen op de eerder gemaakte afspraken hierover. En dus konden we het niet eens worden over het omzetten van de 7-jarige overgangsregeling in een structurele werkgeversbijdrage. Uiteindelijk hebben we wel weten af te spreken dat ook ex-gemeenteambtenaren in de WW of WAO zich kunnen
verzekeren volgens het collectief pakket bij IZA NV. Ook gaan zij alsnog onder de overgangsregeling vallen.
- Sociale zekerheid: Op 1 januari 2006 vervalt de WAO en treedt de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) in werking. Over de gevolgen daarvan vindt nog ‘bovensectoraal’ overleg plaats in de Pensioenkamer van de ROP. Aan de hand van de resultaten daarvan zullen CAO-partijen begin 2006 nadere afspraken maken. Tot dat moment zullen werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, niet worden ontslagen. Ook de wijziging van de WW, en de aanpassing van de gemeentelijke bovenwettelijke regeling komt in 2006 aan de orde. Uiteraard worden onze CAO-voorstellen betreffende de sociale zekerheid hierbij dan betrokken.
- Verder zijn afspraken gemaakt over leeftijdsbewust personeelsbeleid, tegengaan van agressie, stagebeleid, met aandacht voor herintredende arbeidsongeschikten, arbeidsmarktbeleid, en een onderzoek naar de gevolgen van de regionalisering voor de arbeidsvoorwaarden bij de brandweer.
Dit zijn in hoofdlijnen de belangrijkste afspraken uit het onderhandelaarsakkoord. Via internet zult u verder worden geïnformeerd. Erkomt een ledenpeiling op onze website.
