Uitleg van het VNG. Voor een duidelijker document moet je maar even op de link drukken
http://www.vng.nl/smartsite.dws?ID=52627Er staat op bovenstaande site:
08.12.2005 Uit reacties op het onderhandelaarsakkoord van 6 december blijkt dat er een misverstand bestaat over de inhoud van het overgangsrecht FLO. Dit misverstand betreft de levensloopregeling.
In het akkoord is overeengekomen dat zittend personeel op vroegere leeftijd kan stoppen met werken.
Dit eerder stoppen met werken wordt gefinancierd door de werkgever. De werknemer hoeft daar geen bij drage aan te leveren. Dit geldt ook voor de jaren die via de levensloopregeling worden opgenomen. Deze drie jaar worden volledig gefinancierd door een bijdrage van de werkgever.
Zie hiervoor ook 'Voorlichtingstekst FLO.
of
http://www.vng.nl/Documenten/Extranet/Marz/CVA/CAO-onderhandelingen/FLO_voorlichting.pdfFLO afgeschaft: nieuw stelsel en overgangsrecht1
Het FLO is afgeschaft. Dat zijn de sociale partners overeengekomen in het
onderhandelaarsakkoord van de CAO-Gemeenten 2006-2007. Het FLO wordt echter niet
zomaar afgeschaft. De functies waarvoor het FLO geldt, zijn zware beroepen. En die moet je
dus anders regelen dan andere beroepen. Voor de veiligheid en gezondheid van de
werknemers, maar ook voor de veiligheid van derden, de burgers.
De beroepen waarvoor nu FLO geldt, blijven zwaar. Dat verandert niet. In de toekomst blijft
dus het uitgangspunt dat mensen niet tot hun 65e in deze beroepen blijven werken. Maar
mensen worden nu niet meer vanwege hun leeftijd ontslagen. In plaats daarvan werken ze met
de werkgever aan een nieuwe loopbaan. Dat kan bij de gemeente zijn of ergens anders.
Voor het slagen van die tweede loopbaan zijn de werkgever en de werknemer samen
verantwoordelijk. Daarvoor hebben de sociale partners harde afspraken gemaakt.
Daarnaast is er voor zittend personeel overgangsrecht. Werknemers die in dienst zijn, hebben
verwachtingen gekregen. Over het algemeen geldt: hoe langer in dienst, hoe hoger de
verwachtingen. Daarom is onderscheid gemaakt tussen verschillende categorieën, op basis
van het aantal dienstjaren dat men heeft op het moment dat het nieuwe stelsel wordt
ingevoerd: 1 janauri 2006.
Voor de werknemers met meer dan twintig dienstjaren in de FLO-functie blijft de
mogelijkheid bestaan om op 55-jarige leeftijd te stoppen met werken. Voor zittend personeel
met minder dan twintig dienstjaren bestaat die mogelijkheid niet: zij zullen net als het nieuwe
personeel naar een tweede loopbaan moeten toewerken. Zij krijgen hierbij wel garanties.
Maar daarna kunnen zij wel op 59-jarige leeftijd met werken stoppen. En tijdens hun tweede
loopbaan wordt hun huidige inkomen gegarandeerd.
Nieuw stelsel voor FLO-55-functies
Nieuw personeel: loopbaanbeleid
Het nieuwe loopbaanbeleid geldt voor alle medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in een
functie gaan werken die substantieel bezwarend is, en waarvoor in 2005 nog een FLO gold.
Hierbij gaat het met name om de uitvoerende functies bij de repressieve brandweer (de
‘manschappen’) en de ambulances (verpleegkundigen en chauffeurs).
Deze werknemers zullen niet meer hun hele loopbaan in dezelfde functie blijven. In plaats
daarvan zal de werknemer na twintig jaar een nieuwe baan zoeken. Dat kan bij de eigen
werkgever zijn of bij een andere werkgever. Dit doet hij niet alleen: de werkgever en
werknemer zijn daar samen verantwoordelijk voor. Ze stellen samen een loopbaanplan op. Dit
doen ze al op het moment van indiensttreding. En daarna wordt het loopbaanplan om de drie
jaar bijgewerkt. Zowel de werkgever als de werknemer heeft daarbij rechten en plichten: ze
kunnen elkaar aanspreken op een actieve inzet voor de tweede loopbaan.
Het nieuwe stelsel ziet er als volgt uit:
Aanstelling voor onbepaalde tijd
De werknemer krijgt een aanstelling voor onbepaalde tijd. Maar hij werkt hoogstens twintig
jaar in de bezwarende functie. Omdat de werknemer een aanstelling voor onbepaalde tijd
heeft, blijft de gemeente ook na die twintig jaar verantwoordelijk voor de loopbaan van de
werknemer, totdat hij ander werk heeft gevonden.
De aanstelling in de bezwarende functie kan ook langer dan twintig jaar duren, maar alleen als
de werkgever én de werknemer daarmee instemmen en als de gezondheid het toelaat.
Loopbaanbeleid
Na de twintig jaar in de bezwarende functie gaat de werknemer in een andere baan werken.
Tijdens de loopbaan in de bezwarende functie wordt hier naar toegewerkt. Kern van het
nieuwe stelsel is daarom loopbaanbeleid. Dat loopbaanbeleid heeft de volgende kenmerken:
1. Er wordt een loopbaanplan opgesteld. Al bij het moment van indiensttreden wordt hiermee
begonnen. Daarna wordt het minstens één keer per drie jaar bijgewerkt.
2. Als de medewerker in het kader van zijn loopbaanplan een opleiding volgt, dan krijgt hij
deze van de werkgever vergoed. Over het benodigde verlof worden afspraken gemaakt.
3. De wederzijdse rechten en plichten worden nog nader uitgewerkt. Maar de kaders zijn al
helder:
- als de werknemer zijn plicht niet nakomt, kan dat in het uiterste geval leiden tot ontslag
- komt de werkgever zijn plicht niet na, dan blijft de medewerker in dienst en betaalt de
werkgever door
- is geen van beide partijen iets te verwijten, maar lukt het toch niet om een andere functie te
vinden, dan blijft de medewerker ook in dienst. Kan de medewerker het werk niet meer
uitvoeren, dan ontvangt hij een overbruggingsuitkering. Deze uitkering duurt telkens één jaar
voor elke tien jaar dat de werknemer in dienst is geweest. De uitkering is het eerste jaar 100%
van het salaris, en daarna 80%.
Gezondheid en veiligheid
Er wordt voor de brandweer en de ambulances een periodieke arbeidsgeneeskundige monitor
(PAM) ontwikkeld. Hiermee wordt de belastbaarheid van elke individuele medewerker in de
gaten gehouden. Zo wordt gekeken of het uitoefenen van de functie in het belang van de
veiligheid en gezondheid van de werknemer is.
Beloning
1. De werknemer ontvangt elk jaar een persoonlijk budget van 2,5% van het salaris. Dit
budget kan worden gebruikt om via de levensloopregeling te sparen voor eerder uittreden. Het
budget wordt maximaal twintig jaar uitgekeerd.
2. Als de medewerker naar een andere functie gaat binnen de gemeente, behoudt hij zijn zijn
schaalsalaris.
3. De toelagen worden afgebouwd in een periode van vier jaar:
- het eerste jaar 100%
- het tweede jaar 75%
- het derde jaar 50%
- het vierde jaar 25%
4. Als de medewerker naar een andere functie buiten de gemeente gaat, ontvangt hij een
eenmalige compensatie van de gemeente.
Opleidingseisen voor brandweerpersoneel
3
Als een werknemer bij de brandweer zijn tweede loopbaan begint, heeft hij een opleiding op
MBO-niveau. Dit gebeurt door alleen mensen te werven met een MBO-opleiding, of door ze
gedurende hun carrière bij de brandweer te scholen. Dit vergroot de kansen van de werknemer
op de arbeidsmarkt.
Huidig personeel: overgangsrecht
Voor zittend personeel is overgangsrecht afgesproken. Het gaat hierbij om alle medewerkers
die op 31 december 2005 in dienst zijn. Het overgangsrecht is afhankelijk van het aantal
dienstjaren dat men op dat moment in een FLO-functie heeft. Voor ambulancepersoneel
worden de jaren als verpleegkundige of chauffeur bij een particuliere ambulancedienst
meegeteld. Indien een werknemer bij de brandweer voor zijn beroepscarrière ook dienst heeft
gedaan als vrijwilliger in de uitruk, dan tellen de jaren als vrijwilliger ook mee.
Alle huidige medewerkers kunnen uittreden met 59
De voorwaarde is dan wel dat men er in totaal minstens twintig dienstjaren in de bezwarende
functie op heeft zitten. Dat is als volgt geregeld. De werkgever stort extra geld in het
ouderdomspensioen. Dit ouderdomspensioen is dan zo hoog, dat het eerder kan worden
opgenomen: het wordt ‘naar voren gehaald’. Hierdoor kan de werknemer al op 62-jarige
leeftijd met pensioen. Daarnaast geeft de werkgever alle zittende werknemers extra geld om te
storten in de levensloopregeling. Met deze extra bijdrage kan de werknemer nog eens drie jaar
met verlof. De werknemer met tenminste twintig dienstjaren in een bezwarende functie hoeft
dus vanaf zijn 59e niet meer te werken.
Medewerkers met minder dan 20 dienstjaren op 1 januari 2006
